“组织生命力=战略聚焦度×文化凝聚力×机制灵活性”
近期，一篇刊登于阿里巴巴内部网络平台上的“阿里前员工撰写的一篇万言长文”引起了广泛关注，而阿里巴巴集团创始人马云的回应更是进一步提升了该文的热度。
↑资料图，阿里巴巴。图据IC photo
据相关报道，离职的钉钉产研部门负责人，网名元安，在离职之际，对阿里的成长轨迹和当前困境进行了剖析，坦诚从2017年开始，他明显察觉到了阿里的疲软迹象。他提及了阿里在多起收购和投资中遭遇的挫折，并对阿里在人才、资金和事务管理三个方面存在的问题进行了归纳总结。
马云在回复中流露出了感激与美好的祝愿，称赞道“写得相当出色”，并且指出“阿里的发展历程中，有许多必须经历的路径和阶段”，同时强调“阿里巴巴正处于不断变革的状态”。
目前，众多职场人士内心渴望揭示企业弊端，却无力改变职场现状，无奈之下，他们只能将满腔郁闷情绪寄托于一句“世界犹如一个庞大的临时搭建的舞台”的流行语之中。在这种情形下，一篇由阿里巴巴离职员工撰写的长达万言的文章迅速走红，也就不足为奇了。只能说，众多职场人士面对企业顽疾和职场弊端，既不敢愤怒，更不敢直言。他们内心深处有着强烈的表达需求，正如阿里离职员工元安所言，“人之将去，其言也善”，这反映了人们心中想说却不敢说的话语。因此，他们选择默默点赞和转发，这实际上是他们内心声音的一种曲折表达。
元安在帖子中指出了诸多问题，包括公司战略模糊、目标不明确、运营数据虚高以及官僚作风盛行。他还提到了对某些新兴行业或公司人才的过度迷信、激烈的不良绩效竞争、激励机制的失效导致员工协作成本上升、真正努力工作的人减少、内部等级制度膨胀、奖惩制度不明确以及员工普遍存在的短期主义思想。他的陈述因融入了15年资深员工的真实情感，并补充了详尽的细节，因而对于问题的揭示显得格外深刻而真挚。
总体来说，他所提及的内容依旧属于“大公司病”的范畴，而那些所谓的“问题一二三四五”则主要表现为大公司病的具体例证。
在现实情况中，这种情况几乎成为了大公司的通病。企业宛如一个有机生命体，很难逃离熵增规律的“引力场”。在管理学领域，帕金森定律指出，大公司所患的疾病实质上是规模增长与组织效率之间的矛盾：随着管理层级的增加、流程的僵化，创新活力逐渐减弱，决策的响应速度变慢、组织效率降低、官僚主义现象日益严重。
正因为如此，所谓的“大公司病”也被认为是企业发展的“规模魔咒”。不少大型企业对此有了认识，微软的CEO纳德拉曾坦率地承认“官僚作风曾使我们错过了移动革命的机遇”，京东的创始人刘强东之前严厉批评了公司内部的“消极怠工”现象，腾讯内部也曾对“部门壁垒”进行过深刻反思，这些都是明显的体现。阿里集团目前的CEO吴泳铭，在去年的股东信中亦曾坦白，公司正面临若干“大企业通病”。
那些大型企业如何克服“大企业症候群”、突破“中年困境”？维持组织活力、推进组织结构简化……途径众多。在我看来，关键之处在于，企业需广泛倾听各方意见，提升管理体系的透明度，以及确保沟通渠道的顺畅。
在房屋漏水的情境下，身处一线的员工以及外部合作者，往往对企业存在的问题有着更为深刻的认识。因此，企业管理者应当展现出广纳众议的胸怀，企业内部也应构建起一个激励内外部人士直言不讳的机制。正如管理学巨匠德鲁克所言，“若无异议之声，决策不宜轻易作出”。构建一个开放而包容的交流环境，对于企业延长其生命周期至关重要。
在一定程度上，阿里的内部网络亦起到了传递内部观点、促进信息流通的作用。首先，倾听各方意见是基础，在此基础上，还需坚持问题导向，推动自我革新。企业中常见的“大公司病”实际上是企业价值观迷失的体现，对于企业来说，唯有回归最初的愿景，不断进行自我革新，方能在发展道路上走得更远。
企业需果断采取“手术刀”般的措施，深入根除弊端，比如通过“去总化”来削弱等级观念，以及将绩效评估的公开化和可监督性作为领导决策的替代，同时更要企业重新定位，持续保持创业精神。
归根结底，“大公司病”固然令人担忧，但更令人恐惧的是那些不愿直面问题、固守成规、对问题视若无睹的态度。只要敢于直面问题，勇于改正错误，便能为企业走向长久发展奠定基础。事实上，“组织生命力等于战略聚焦度乘以文化凝聚力再乘以机制灵活性”这一公式是不会误导人的。
就此看，该看到阿里离职员工万字长文的，不只是马云。
红星新闻特约评论员 佘宗明
编辑 赵瑜
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